Motivation au travail

La Motivation au travail, les théories clés

Théorie des besoins et théorie des facteurs : les clés pour comprendre la Motivation au travail

La motivation (au travail)

Elle est définie comme étant « l’ensemble des impulsions, des désirs, des besoins, des préférences, qui incitent une personne à réagir favorablement « . La motivation est donc étroitement liée au comportement d’un individu.

  • Une personne motivée fournira sans doute une meilleure performance et pourra être récompensée par conséquent. Pourquoi ?
  • Choisir la récompense appropriée est souvent assez difficile. Pourquoi ?

Pour certains ==> une hausse de salaires
Pour d’autres ==> un voyage
D’autres encore ==> un beau bureau….
Plusieurs théories ont été développées pour mieux cerner cette notion.

1- La théorie des Besoins de Maslow

Pyramyde de Maslow

Pyramide de Maslow

  • Besoins physiologiques: Besoins fondamentaux de survie / l’eau, le sommeil, les aliments, la chaleur, l’abri, l’argent…
  • Besoins de sécurité: Besoins de protection contre des forces physiques et psychologiques/ le danger de perdre son emploi, la peur d’un accident au travail, la crainte d’être malade
  • Besoins sociaux: Sentiment d’appartenance à une collectivité; besoin d’être accepté par les autres, la recherche de relations interpersonnelles.
  • Besoins d’estime: Une fois les besoins sociaux comblés, l’individu tentera d’être reconnu, d’avoir un certain pouvoir sur les autres, d’être apprécié et respecté.
  • Besoin de réalisation de soi: Besoin d’accomplissement personnel c’est à dire de la capacité d’exercer sa propre créativité.

Dans la société actuelle, les besoins primaires jouent un rôle mineur pour plusieurs personnes.
Les théoriciens stipulent que les besoins secondaires doivent être considérés comme plus appropriés pour motiver les personnes dans leur travail.

« People in organisations  » La Gestion moderne : théorie et cas

Cette théorie a contribué, de façon significative, à comprendre et à détecter les différentes motivations des individus au travail.
La découverte de Maslow a été de comprendre:

  • Qu’aucun des désirs n’est absolu, dès que l’un deux est satisfait, il cesse d’être important;
  • Quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se substitue au précédant.

Comment satisfaire les besoins secondaires?
* Besoins sociaux:

  • Promouvoir l’esprit d’équipe;
  • Organiser des rencontres régulières avec les subordonnés;
  • Assigner les tâches nécessitant des rapports interpersonnels….

* Besoins d’estime:

  • Offrir des tâches présentant des défis réels;
  • Déléguer plus d’autorité;

Faire participer les subordonnés à l’élaboration des objectifs;
Encourager les subordonnés et reconnaître leur travail….
* Besoins de réalisation de soi:

  • Promouvoir la créativité et l’innovation;
  • Donner des tâches nécessitant l’utilisation des compétences diverses/ intellectuelle, artistique…

2- La théorie des deux Facteurs de Herzberg. Une approche plus complète de la Motivation au travail

Cette théorie suppose l’existence de deux classes d’éléments motivants:

• Des facteurs d’insatisfaction ou d’hygiène principalement reliés à l’environnement même où s’effectue le travail. / Sécurité de l’emploi, Salaire, Conditions de travail, Relations interpersonnelles….
Ce sont des facteurs qui ne déclenchent pas la motivation s’ils sont satisfaits mais engendrent l’insatisfaction s’ils sont absents. L’absence d’hygiène nous expose à la maladie mais y recourir ne garantit pas la santé.

• Des facteurs de satisfaction ou de motivation principalement liés au travail lui-même. / Sentiment d’achèvement, progression, possibilité de promotion, accomplissement, intérêt du travail, responsabilité…
Ce sont des facteurs qui déclenchent véritablement la motivation.
Pour Herzberg, les facteurs d’insatisfaction peuvent être éliminés par de bonnes conditions de travail, une bonne rémunération… et les facteurs de motivation peuvent être assurés par l’enrichissement et l’élargissement des tâches.
Ces théories ont été critiquées car elles supposent qu’il existe une façon unique et universelle de motiver tous les travailleurs.

retrouver l’article originel et lire la suite …

Comment améliorer la motivation au travail ?

La motivation au travail est un vaste sujet, qui concerne chacun de nous à titre individuel et nos organisations à titre collectif. Pour ma part cela fait une vingtaine d’années que je consacre une bonne partie de mon activité professionnelle à comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au travail, que l’on appelle aussi parfois l’engagement au travail.engagment Motivation au travail

A ce jour j’ai accompagné plus de 500 groupes ou équipes pour développer la cohésion d’équipe avec comme dénominateur commun le concept de motivation au travail.

Coach systémique certifié, mon approche est résolument celle d’une co-construction et d’une lecture globale de chaque situation en entreprise ; comprendre le système qui prédomine dans une équipe ou une organisation est chez TeamForDevelopment notre mode de lecture, de compréhension et d’accompagnement.

Cet article tente de récapituler les clés nécessaires à une bonne compréhension de la motivation au travail et de vous aider, lecteur, à vous approprier « vos » fondamentaux pour développer votre motivation au travail et celle de vos collègues ou collaborateurs…….

Lire la suite de ce témoignage de Thierry Pacaud* sur le blog de Team For Development en cliquant ici.

 

* Thierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération

motivation intrinsèque

La différence de la pédagogie Montessori – LeTemps.ch

La à l’école Montessori. Selon ce court article, le processus pédagogique de la méthode Montessori permet une motivation intrinsèque (intérieure, personnelle) de l’élève même dans les classes nombreuses.

Solange Denervaud détaille les caractéristiques de la pédagogie Montessori. Les classes multi-âges: «épargnent à l’élève le souci de se conformer à une norme unique. Elles encouragent la motivation intrinsèque et l’entraide.» Et contrairement aux idées reçues, les classes nombreuses (30 élèves) favorisent cet enseignement individualisé: l’enfant n’a pas toujours l’enseignant sur le dos… Le matériel autocorrectif : «L’enfant cherche la solution par lui-même sans être inhibé par la peur de faire faux. Il ose et garde son esprit explorateur.» Ajoutez à cela «une grande interdisciplinarité» et des horaires qui évitent comme la peste le saucissonnage en périodes de 45 minutes: «Il est absolument faux de prétendre qu’un enfant ne peut pas se concentrer plus de 30 minutes. Il peut aller jusqu’à quarante minutes à l’âge de 1 an. Mais évidemment, si on l’interrompt tout le temps, il perd cette faculté!» De longues périodes de concentration, la possibilité de faire des pauses spontanément: l’autonomie est ainsi favorisée, dans un cadre qui reste «très structuré».

 

Motivation au travail, de quoi parle t on ?

Il existe de nombreuses définitions ou interprétations de ce qu’est la motivation, individuelle, personnelle, d’équipe… s’agit il d’envie ? d’envies ? plus que cela ?

motivation panel

Voici deux définitions qui ont le mérite de donner un cadre clair :

Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance :

  1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné,
  2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif,
  3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre.

Nous le voyons, cette définition s’appuie essentiellement sur l’existence d’un objectif. Il faut ajouter que pour permettre la motivation effective de la personne ou équipe, cet objectif doit « répondre à », et « respecter » certains critères comme : être atteignable, réalisable, suffisamment difficile cependant,  contextualisable, spécifique, écologique pour celui qui tente de l’atteindre, etc …

En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement « avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». Cette définition « oublie » selon nous, de préciser la dimension organisationnelle, managériale et psychologique de la motivation.

 

Louis BERGERON, auteur de « Satisfaction, motivation et performance au travail » définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.

C’est cette approche que nous favorisons au Cercle pour la Motivation car elle permet d’ouvrir sur les facteurs de motivation intrinsèques, interne à l’individu ou à l’équipe d’individus considérés.

Ces leviers motivationnels sont multiples et variables en fonction de l’organisation, de l’activité professionnelle, du marché, du profil des salariés, etc …

Vous pouvez trouver dans d’autres articles du blog du Cercle pour la Motivation les développements de ces « leviers ».

Motivation au travail : Origines Modernes…

La motivation : origines

Le terme motivation dérive du latin movere qui, au XIème siècle, prend le sens de «mouvoir », « se mouvoir ».

Le Robert défini la motivation comme l’ensemble des émotions (conscientes ou non) qui mettent l’individu en mouvement.

Le terme satisfaction me semble être une notion connectée avec le terme de motivation, en effet la motivation peut être définie comme la recherche de satisfaction dans le cadre de ses activités et particulièrement dans son activité professionnelle pour ce qui concerne le cercle pour la motivation.

Il existe donc une notion d’attente de résultat : la satisfaction qui devient l’un des carburants de sa propre motivation (on est surtout satisfait de ce que l’on attend et on est motivé en fonction de l’objectif ou des résultat de ses actions).

En terme de management, on considère généralement que la motivation est le moyen de dépasser le cadre des relations contractuelles entre un salarié et son organisation. Donc passer d’un travail « cadré » à un investissement, une qualité, un rendement supérieur de la part du salarié. Selon notre point de vue, les notions de Motivation, de Performance et de Rentabilité sont donc totalement liés.

Dans le cadre du travail au 21 ème siècle, il est commun de décrire les différents éléments susceptibles de créer ou améliorer la motivation de la manière suivante :

  • Le salaire (fixe et variable)
  • Les avantages sociaux
  • Les conditions de travail (ergonomie, environnement…)
  • La promotion interne
  • Les primes (fixes, variables, collectives…)
  • Les avantages en nature (voiture, C.E., etc)
  • La formation
  • L’organisation hiérarchique
  • Les compétences managériales
  • Les sanctions

Il est intéressant d’observer qu’aujourd’hui la grande majorité des « leviers » de motivation sont « mécaniques » (héritage taylorien…) et font peu appel à la notion de relation humaine, de psychologie de la motivation…

carotteetbaton

Cela est l’une des raison d’être du Cercle pour la Motivation !

Si la théorie de Maslow et sa fameuse pyramide des besoins est connue de tous les managers, il est frappant de voir de nos jours à quels points il est difficile pour nos managers d’intégrer naturellement ce que cela implique en terme de motivation de soi et de ses équipes… Autrement dit on a gardé des lunettes plutôt Tayloriennes (besoins fondamentaux et punitions) plutôt que des lentilles de contact plus humanistes et basées sur les nouveaux concepts motivationnels.

La motivation un processus souple et adaptable

Il faut selon nous, garder à l’esprit que la science de la motivation au travail du fait même de la multiplicité de personnalités, de cultures et de contextes de travail (groupes, métiers, etc) reste une science complexe devant rester souple et adaptable dans sa construction et son application.

La motivation moderne peut être envisagée non pas comme un état stable, mais comme une dynamique sans cesse relancée par les situations auxquelles sont confrontés les salariés.

Exemple d’application :

Un individu est motivé quand :

1) il se pense capable d’atteindre une performance donnée,

2) quand il croit que cette performance lui apportera un avantage,

3) quand cet avantage est valorisé,

4) Et les théories les plus actuelles considèrent qu’il est essentiel de formaliser un objectif. C’est ce que l’on appelle « l’effet de but », selon lequel le but en lui-même,  indépendamment des incitations économiques ou matérielles, est porteur de motivation. Se représenter clairement son travail sous forme d’objectifs précis et atteignables aurait la faculté de suffisamment stimuler l’action du salarié.

Nous aurons le plaisir de développer de nombreuses réflexions et nous vous proposerons de multiples applications sur le thème de la Motivation au travail, qui pour nous, se situe bien au-delà de ce que vous venez de lire…

Le Cercle pour le Motivation.

Thierry Pacaud.