Motivation au travail

La Motivation au travail, les théories clés

Théorie des besoins et théorie des facteurs : les clés pour comprendre la Motivation au travail

La motivation (au travail)

Elle est définie comme étant « l’ensemble des impulsions, des désirs, des besoins, des préférences, qui incitent une personne à réagir favorablement « . La motivation est donc étroitement liée au comportement d’un individu.

  • Une personne motivée fournira sans doute une meilleure performance et pourra être récompensée par conséquent. Pourquoi ?
  • Choisir la récompense appropriée est souvent assez difficile. Pourquoi ?

Pour certains ==> une hausse de salaires
Pour d’autres ==> un voyage
D’autres encore ==> un beau bureau….
Plusieurs théories ont été développées pour mieux cerner cette notion.

1- La théorie des Besoins de Maslow

Pyramyde de Maslow

Pyramide de Maslow

  • Besoins physiologiques: Besoins fondamentaux de survie / l’eau, le sommeil, les aliments, la chaleur, l’abri, l’argent…
  • Besoins de sécurité: Besoins de protection contre des forces physiques et psychologiques/ le danger de perdre son emploi, la peur d’un accident au travail, la crainte d’être malade
  • Besoins sociaux: Sentiment d’appartenance à une collectivité; besoin d’être accepté par les autres, la recherche de relations interpersonnelles.
  • Besoins d’estime: Une fois les besoins sociaux comblés, l’individu tentera d’être reconnu, d’avoir un certain pouvoir sur les autres, d’être apprécié et respecté.
  • Besoin de réalisation de soi: Besoin d’accomplissement personnel c’est à dire de la capacité d’exercer sa propre créativité.

Dans la société actuelle, les besoins primaires jouent un rôle mineur pour plusieurs personnes.
Les théoriciens stipulent que les besoins secondaires doivent être considérés comme plus appropriés pour motiver les personnes dans leur travail.

« People in organisations  » La Gestion moderne : théorie et cas

Cette théorie a contribué, de façon significative, à comprendre et à détecter les différentes motivations des individus au travail.
La découverte de Maslow a été de comprendre:

  • Qu’aucun des désirs n’est absolu, dès que l’un deux est satisfait, il cesse d’être important;
  • Quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se substitue au précédant.

Comment satisfaire les besoins secondaires?
* Besoins sociaux:

  • Promouvoir l’esprit d’équipe;
  • Organiser des rencontres régulières avec les subordonnés;
  • Assigner les tâches nécessitant des rapports interpersonnels….

* Besoins d’estime:

  • Offrir des tâches présentant des défis réels;
  • Déléguer plus d’autorité;

Faire participer les subordonnés à l’élaboration des objectifs;
Encourager les subordonnés et reconnaître leur travail….
* Besoins de réalisation de soi:

  • Promouvoir la créativité et l’innovation;
  • Donner des tâches nécessitant l’utilisation des compétences diverses/ intellectuelle, artistique…

2- La théorie des deux Facteurs de Herzberg. Une approche plus complète de la Motivation au travail

Cette théorie suppose l’existence de deux classes d’éléments motivants:

• Des facteurs d’insatisfaction ou d’hygiène principalement reliés à l’environnement même où s’effectue le travail. / Sécurité de l’emploi, Salaire, Conditions de travail, Relations interpersonnelles….
Ce sont des facteurs qui ne déclenchent pas la motivation s’ils sont satisfaits mais engendrent l’insatisfaction s’ils sont absents. L’absence d’hygiène nous expose à la maladie mais y recourir ne garantit pas la santé.

• Des facteurs de satisfaction ou de motivation principalement liés au travail lui-même. / Sentiment d’achèvement, progression, possibilité de promotion, accomplissement, intérêt du travail, responsabilité…
Ce sont des facteurs qui déclenchent véritablement la motivation.
Pour Herzberg, les facteurs d’insatisfaction peuvent être éliminés par de bonnes conditions de travail, une bonne rémunération… et les facteurs de motivation peuvent être assurés par l’enrichissement et l’élargissement des tâches.
Ces théories ont été critiquées car elles supposent qu’il existe une façon unique et universelle de motiver tous les travailleurs.

retrouver l’article originel et lire la suite …

Entreprendre magazine : Motiver une équipe, ça s’apprend !

interview de Thierry Pacaud Président du Cercle pour la motivation au travail

Entreprendre.fr

En tant que manager, votre rôle est d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs. Mais comment faire lorsque leur motivation s’essouffle ?

Donner et redonner envie à ses collaborateurs l’envie de déplacer des montagnes, telle est l’une des principales fonctions d’un manager. «Un manager doit animer son équipe. Dans le cadre d’une animation réussie, on s’intéresse d’abord à ce qui donne envie au collaborateur, ce qui fait qu’il travaille mieux, avec plus de plaisir et plus d’efficacité», souligne Thierry Pacaud, président du Cercle pour la Motivation.

Pas toujours facile notamment lorsque les enveloppes salariales se réduisent comme peau de chagrin. Heureusement, la carotte financière n’est pas le seul levier sur lequel appuyer, d’autant qu’elle n’est que provisoire. Outre de réelles perspectives de carrières, voici des pistes pour redonner le goût du défi à votre équipe.

 

1. Donner l’exemple
Comment motiver vos collaborateurs si vous ne l’êtes pas vous-mêmes ? Vous devez être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les objectifs fixés. «Un comportement exemplaire passe par l’honnêteté, la franchise, une certaine posture, tout en restant soi-même, afin que les valeurs véhiculées par le manager puissent être comprises et adoptées par toute l’équipe avec, à la clé, une forme de respect ou d’acceptation».

 

En revanche, il ne faut pas confondre exemplarité et technicité. «Contrairement à une idée répandue, un manager n’a pas besoin d’être un expert dans chacune des fonctions de ses collaborateurs. Dans son approche, le management est en lui-même une expertise. Surtout, la compétence professionnelle technique et l’expertise n’ont à voir avec le fait d’afficher un comportement exemplaire».

 

2. Fixer des objectifs réalistes

N’exigez pas de votre équipe l’impossible. En plaçant la barre trop haut, l’échec est assuré et la démotivation programmée. Outre des objectifs réalistes, l’idéal est de fonctionner par étape, de façon que chacun des collaborateurs puisse gravir les différents paliers, ce qui booste leur mental par la même occasion.

 

«Il faut également que l’objectif ait du sens, qu’il soit cohérent avec l’activité. Et pour que chaque collaborateur soit motivé, il est nécessaire qu’il dispose d’une certaine autonomie. C’est elle qui permet à chacun de trouver les moyens les plus adaptés pour atteindre ses objectifs». Le rôle du manager est de présenter les objectifs, pas de trouver les solutions pour les atteindre. «Dans les entreprises où le management est trop directif, les équipes deviennent atones», met en garde Thierry Pacaud.

 

3. Tenir compte des compétences de chacun

La motivation est optimale lorsque les collaborateurs… Lire la suite

Comment améliorer la motivation au travail ?

La motivation au travail est un vaste sujet, qui concerne chacun de nous à titre individuel et nos organisations à titre collectif. Pour ma part cela fait une vingtaine d’années que je consacre une bonne partie de mon activité professionnelle à comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au travail, que l’on appelle aussi parfois l’engagement au travail.engagment Motivation au travail

A ce jour j’ai accompagné plus de 500 groupes ou équipes pour développer la cohésion d’équipe avec comme dénominateur commun le concept de motivation au travail.

Coach systémique certifié, mon approche est résolument celle d’une co-construction et d’une lecture globale de chaque situation en entreprise ; comprendre le système qui prédomine dans une équipe ou une organisation est chez TeamForDevelopment notre mode de lecture, de compréhension et d’accompagnement.

Cet article tente de récapituler les clés nécessaires à une bonne compréhension de la motivation au travail et de vous aider, lecteur, à vous approprier « vos » fondamentaux pour développer votre motivation au travail et celle de vos collègues ou collaborateurs…….

Lire la suite de ce témoignage de Thierry Pacaud* sur le blog de Team For Development en cliquant ici.

 

* Thierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération

plaisir au travail

Bien-être et motivation au travail : une Europe à deux vitesses, Social

Les résultats d’une enquête européenne sur la et la (qualité de vie au travail). Sans surprise, les pays qui doutent pour leur avenir économique sont les plus inquiets, mais par contre certains pays du nord par exemple font de meilleurs scores sans pour autant avoir des perspectives de développement importantes (PIB) …

voici un extrait de l’article des Echos:

 

L’enquête révèle aussi la relative satisfaction des salariés européens face à la transformation numérique en entreprise : les trois quarts se disent familiers avec ces nouveaux outils de travail, et 40 % estiment positif l’impact du numérique sur leur motivation au travail contre 40 % à le trouver neutre. Seulement 12 % trouvent cet impact négatif. Deux bémols toutefois  : un salarié sur quatre juge son entreprise en retard sur l’intégration des nouveaux usages numériques et un sur cinq avoue s’inquiéter de leur impact sur l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Sept salariés sur dix indiquent ainsi être sollicités en-dehors des heures de travail (dont 18 % « souvent »). Cette proportion atteint même 87 % chez les managers.

Autre enseignement de l’étude, le bonheur et la motivation ne sont pas directement corrélés au niveau d’activité : la Pologne, pays au plus fort taux de croissance projeté pour 2015 (3,4 %), se retrouve dernière au classement du , avant-dernière à celui de la confiance et douzième à celui de la qualité de vie au travail, alors que la Finlande et les Pays-Bas abritent des salariés motivés et heureux malgré leur faible taux de croissance.

Mais l’enquête met surtout en lumière de fortes disparités entre pays, dessinant en creux une Europe à deux vitesses en matière d’accomplissement personnel au travail. Au Nord, les salariés d’Allemagne, d’Autriche, de Suède ou des Pays-Bas sont à la fois les plus confiants – autant en leur pays qu’en leur entreprise et en leur propre avenir professionnel -, les plus heureux professionnellement ou encore les plus satisfaits de la qualité de vie chez leur employeur. A l’opposé, les salariés d’Europe de l’Est et du Sud, en particulier en Pologne, en Roumanie, en Espagne et en Italie ferment souvent la marche. Moins d’un italien sur quatre par exemple est confiant quant à l’avenir de son pays. Le tableau n’est pas beaucoup plus reluisant en France : 41 % des salariés s’y disent heureux au travail (9 % jamais, 48 % de temps en temps), mais dans le même temps, 34 % avouent que leur motivation flanche et ils se montrent parmi les plus sévères sur la qualité de vie au travail dans leur entreprise.

Les travaux récents en management insistent sur l’impact positif du bonheur sur la productivité, invitant les dirigeants à s’intéresser de près au bien-être de leurs salariés. Il reste du chemin à parcourir, selon le baromètre Ipsos publié mardi et réalisé en janvier 2015 auprès de 13.600 salariés dans quatorze pays européens pour le prestataire de services aux entreprises Edenred. Les salariés européens y sont 38 % à se dire « souvent» heureux au travail, contre 52 % « de temps en temps » et 8 % « jamais ». Mieux, en dépit du durcissement des conditions de travail souvent entraîné par la crise, 69 % estiment que leur motivation reste stable ou augmente. Ils ont même majoritairement confiance en l’avenir de leur entreprise (61 %) et en celui de leur carrière (55 %), malgré un regard plus sombre sur l’avenir de leur pays (seuls 40 % sont confiants).

Fortes disparités entre pays

Mais l’enquête met surtout en lumière de fortes disparités entre pays, dessinant en creux une Europe à deux vitesses en matière d’accomplissement personnel au travail. Au Nord, les salariés d’Allemagne, d’Autriche, de Suède ou des Pays-Bas sont à la fois les plus confiants – autant en leur pays qu’en leur entreprise et en leur propre avenir professionnel -, les plus heureux professionnellement ou encore les plus satisfaits de la qualité de vie chez leur employeur. A l’opposé, les salariés d’Europe de l’Est et du Sud, en particulier en Pologne, en Roumanie, en Espagne et en Italie ferment souvent la marche. Moins d’un italien sur quatre par exemple est confiant quant à l’avenir de son pays. Le tableau n’est pas beaucoup plus reluisant en France : 41 % des salariés s’y disent heureux au travail (9 % jamais, 48 % de temps en temps), mais dans le même temps, 34 % avouent que leur motivation flanche et ils se montrent parmi les plus sévères sur la qualité de vie au travail dans leur entreprise.

Autre enseignement de l’étude, le bonheur et la motivation ne sont pas directement corrélés au niveau d’activité : la Pologne, pays au plus fort taux de croissance projeté pour 2015 (3,4 %), se retrouve dernière au classement du bonheur au travail, avant-dernière à celui de la confiance et douzième à celui de la qualité de vie au travail QVT, alors que la Finlande et les Pays-Bas abritent des salariés motivés et heureux malgré leur faible taux de croissance.

Impact positif du numérique

L’enquête révèle aussi la relative satisfaction des salariés européens face à la transformation numérique en entreprise : les trois quarts se disent familiers avec ces nouveaux outils de travail, et 40 % estiment positif l’impact du numérique sur leur motivation au travail contre 40 % à le trouver neutre. Seulement 12 % trouvent cet impact négatif. Deux bémols toutefois  : un salarié sur quatre juge son entreprise en retard sur l’intégration des nouveaux usages numériques et un sur cinq avoue s’inquiéter de leur impact sur l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Sept salariés sur dix indiquent ainsi être sollicités en-dehors des heures de travail (dont 18 % « souvent »). Cette proportion atteint même 87 % chez les managers.

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021107010067-bien-etre-et-motivation-au-travail-une-europe-a-deux-vitesses-1124632.php?KLJkOWSYieLJdoXd.99

 

Motivation au travail : Origines Modernes…

La motivation : origines

Le terme motivation dérive du latin movere qui, au XIème siècle, prend le sens de «mouvoir », « se mouvoir ».

Le Robert défini la motivation comme l’ensemble des émotions (conscientes ou non) qui mettent l’individu en mouvement.

Le terme satisfaction me semble être une notion connectée avec le terme de motivation, en effet la motivation peut être définie comme la recherche de satisfaction dans le cadre de ses activités et particulièrement dans son activité professionnelle pour ce qui concerne le cercle pour la motivation.

Il existe donc une notion d’attente de résultat : la satisfaction qui devient l’un des carburants de sa propre motivation (on est surtout satisfait de ce que l’on attend et on est motivé en fonction de l’objectif ou des résultat de ses actions).

En terme de management, on considère généralement que la motivation est le moyen de dépasser le cadre des relations contractuelles entre un salarié et son organisation. Donc passer d’un travail « cadré » à un investissement, une qualité, un rendement supérieur de la part du salarié. Selon notre point de vue, les notions de Motivation, de Performance et de Rentabilité sont donc totalement liés.

Dans le cadre du travail au 21 ème siècle, il est commun de décrire les différents éléments susceptibles de créer ou améliorer la motivation de la manière suivante :

  • Le salaire (fixe et variable)
  • Les avantages sociaux
  • Les conditions de travail (ergonomie, environnement…)
  • La promotion interne
  • Les primes (fixes, variables, collectives…)
  • Les avantages en nature (voiture, C.E., etc)
  • La formation
  • L’organisation hiérarchique
  • Les compétences managériales
  • Les sanctions

Il est intéressant d’observer qu’aujourd’hui la grande majorité des « leviers » de motivation sont « mécaniques » (héritage taylorien…) et font peu appel à la notion de relation humaine, de psychologie de la motivation…

carotteetbaton

Cela est l’une des raison d’être du Cercle pour la Motivation !

Si la théorie de Maslow et sa fameuse pyramide des besoins est connue de tous les managers, il est frappant de voir de nos jours à quels points il est difficile pour nos managers d’intégrer naturellement ce que cela implique en terme de motivation de soi et de ses équipes… Autrement dit on a gardé des lunettes plutôt Tayloriennes (besoins fondamentaux et punitions) plutôt que des lentilles de contact plus humanistes et basées sur les nouveaux concepts motivationnels.

La motivation un processus souple et adaptable

Il faut selon nous, garder à l’esprit que la science de la motivation au travail du fait même de la multiplicité de personnalités, de cultures et de contextes de travail (groupes, métiers, etc) reste une science complexe devant rester souple et adaptable dans sa construction et son application.

La motivation moderne peut être envisagée non pas comme un état stable, mais comme une dynamique sans cesse relancée par les situations auxquelles sont confrontés les salariés.

Exemple d’application :

Un individu est motivé quand :

1) il se pense capable d’atteindre une performance donnée,

2) quand il croit que cette performance lui apportera un avantage,

3) quand cet avantage est valorisé,

4) Et les théories les plus actuelles considèrent qu’il est essentiel de formaliser un objectif. C’est ce que l’on appelle « l’effet de but », selon lequel le but en lui-même,  indépendamment des incitations économiques ou matérielles, est porteur de motivation. Se représenter clairement son travail sous forme d’objectifs précis et atteignables aurait la faculté de suffisamment stimuler l’action du salarié.

Nous aurons le plaisir de développer de nombreuses réflexions et nous vous proposerons de multiples applications sur le thème de la Motivation au travail, qui pour nous, se situe bien au-delà de ce que vous venez de lire…

Le Cercle pour le Motivation.

Thierry Pacaud.