Cadres heureux = Entreprises performantes ?

Un sondage récent confirme l’importance du pour développer la performance et la motivation en entreprise. A signaler que les PME récoltent les meilleurs scores (voir l’étude détaillée) … Et une dernière chose … les employés et ouvriers n’ont pas été interrogés mais on peut penser que les résultats serait identiques !  :

Les cadres qui travaillent dans des entreprises performantes économiquement témoignent très clairement d’une meilleure qualité de vie au travail, selon un sondage publié mardi.

L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).

La différence de perception de la qualité de vie au travail est nette: 60% des cadres d’entreprises performantes se sentent reconnus à leur juste valeur, contre 43% dans celles qui ont une performance modérée et 37% dans celle où elle est faible.

Sur la charge de travail, l’écart de satisfaction est aussi marqué avec 79% de cadres satisfaits dans les entreprises qui vont bien, un taux qui passe à 62% et 52% dans les deux autres catégories. Quelle que soit la thématique (relation avec les collègues, horaires de travail, relations avec la hiérarchie…) une différence marquée persiste.

Cet écart se vérifie aussi en matière de dialogue social. Les cadres des entreprises qui vont bien économiquement évoquent ainsi moins de conflits sociaux au cours des trois dernières années (42%) que leurs collègues d’entreprise non compétitives (62%).
L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).
L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).
Sur la charge de travail, l’écart de satisfaction est aussi marqué avec 79% de cadres satisfaits dans les entreprises qui vont bien, un taux qui passe à 62% et 52% dans les deux autres catégories. Quelle que soit la thématique (relation avec les collègues, horaires de travail, relations avec la hiérarchie…) une différence marquée persiste.
L’étude a été réalisée en ligne du 24 novembre au 17 décembre 2014 auprès d’un échantillon de 1.002 personnes représentatif des cadres et professions intermédiaires, selon la méthode des quotas.
L’étude a été réalisée en ligne du 24 novembre au 17 décembre 2014 auprès d’un échantillon de 1.002 personnes représentatif des cadres et professions intermédiaires, selon la méthode des quotas.
Cet écart se vérifie aussi en matière de dialogue social. Les cadres des entreprises qui vont bien économiquement évoquent ainsi moins de conflits sociaux au cours des trois dernières années (42%) que leurs collègues d’entreprise non compétitives (62%).

 

Motivation au travail, de quoi parle t on ?

Il existe de nombreuses définitions ou interprétations de ce qu’est la motivation, individuelle, personnelle, d’équipe… s’agit il d’envie ? d’envies ? plus que cela ?

motivation panel

Voici deux définitions qui ont le mérite de donner un cadre clair :

Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance :

  1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné,
  2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif,
  3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre.

Nous le voyons, cette définition s’appuie essentiellement sur l’existence d’un objectif. Il faut ajouter que pour permettre la motivation effective de la personne ou équipe, cet objectif doit « répondre à », et « respecter » certains critères comme : être atteignable, réalisable, suffisamment difficile cependant,  contextualisable, spécifique, écologique pour celui qui tente de l’atteindre, etc …

En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement « avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». Cette définition « oublie » selon nous, de préciser la dimension organisationnelle, managériale et psychologique de la motivation.

 

Louis BERGERON, auteur de « Satisfaction, motivation et performance au travail » définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.

C’est cette approche que nous favorisons au Cercle pour la Motivation car elle permet d’ouvrir sur les facteurs de motivation intrinsèques, interne à l’individu ou à l’équipe d’individus considérés.

Ces leviers motivationnels sont multiples et variables en fonction de l’organisation, de l’activité professionnelle, du marché, du profil des salariés, etc …

Vous pouvez trouver dans d’autres articles du blog du Cercle pour la Motivation les développements de ces « leviers ».

Quelles différences entre Motivation et Engagement ?

Quelles différences entre Motivation et Engagement ?

(Ou bien quelles différences entre Démotivation et Désengagement ?).

Selon notre expérience, ces deux mots sont souvent compris par les personnes qui les utilisent comme des synonymes. En effet chacun à sa définition de ces mots et selon nous la différence est ténue …

Les « puristes » feront cependant une légère différence en disant que la motivation en entreprise correspond d’abord à la volonté de combler un besoin, pour qu’il y ait motivation il faut donc qu’il y ait un besoin, un objectif. La motivation correspond donc plus à un motif ou un ensemble de motifs (de motivation) matériels, psychologiques et liés (la plupart du temps) à la nature du travail ou de l’environnement.

L’engagement est considérée comme une implication de l’individu dans son environnement professionnel, dans ses relations… C’est donc un terme qui porte sur l’individu et ses valeurs personnelles en relation avec son travail au-delà de la simple relation à un ou des objectif (s).

engagment

Conférence-Atelier sur la motivation et le management motivant

Offrez à vos managers et équipes une conférence-atelier inspirante, sur les ressorts humains de la motivation du 21 ème siècle.

Savez vous que les entreprises les plus performantes aujourd’hui ont développé en priorité leurs capacités à mobiliser et à amplifier le potentiel de leurs collaborateurs au sein même des équipes ? Toutes les récentes études démontrent que les gains de performance à venir, notamment dans le tertiaire se situent dans l’humain déjà en poste et dans sa capacité à développer sa motivation intrinsèque.

Thierry Pacaud, Dirigeant de Team For Development, Président du Cercle pour la Motivation a passé plus de 20 ans à accompagner les managers et leurs équipes dans leurs recherches de motivations et de performances.

atelier conference motivation

Aujourd’hui, les managers doivent changer leurs modèles de fonctionnement, s’adapter et trouver ce qui donnera les meilleurs résultats pour atteindre leurs objectifs qui eux restent inchangés !

Les organisations qui se démarquent, les dirigeants et les managers qui obtiennent les meilleurs résultats ont misés sur le développement de leurs capacités à développer la motivation interne des salariés au sein d’équipes motivées et agiles.

Ces managers-motivants utilisent, un ensemble de moyens et de connaissances que Thierry Pacaud et ses équipes ont regroupé pour l’essentiel.

Lors d’une conférence interactive d’une heure trente environ, Thierry Pacaud partagera avec vous les ingrédients du management motivant et encouragera les acteurs présents, à mettre en œuvre ces méthodes et postures simples dans votre entreprise ou auprès de leurs équipes et organisations.

Cet atelier-conférence intra-entreprise gratuit est adaptée à un public de 15 à 50 participants.

Contactez Thierry Pacaud via son site pour plus de précisions : contact

Comment donner un feedback motivant

Mieux Manager son équipe : comment donner un feedback motivant

Article paru sur : www.teamfordevelopment.fr

mieux manager mon équipe

En tant que manager ou chef d’équipe, vous avez tout intérêt à développer votre façon de faire un feedback à vos collaborateurs pour plusieurs raisons. Savoir partager avec vos équipes vos observations, vos ressentis, développera la motivation des équipes et elles gagneront en maturité d’équipe, c’est-à-dire leurs capacités à travailler plus efficacement ensemble plutôt que chacun de son coté.

Selon nous, un feedback gagne en efficacité et performance en respectant certains points que nous partageons avec vous dans cet article. Avant cela, il faut bien avoir à l’esprit que l’art du manager consistera avant toute recette à appliquer, d’être conscient que chaque individu (vous aussi !) « fonctionne » selon son propre logiciel, ainsi pour certain le plus important est avant tout de souligner ce qui « ne va pas » ou ce qu’il convient d’améliorer (un « travaillomane » selon la process com ou un « sois parfait » en Analyse Transactionnelle par ex.) alors que ce sera très différent pour d’autres personnalités qui ont besoin par ex. de s’assurer d’abord que l’autre est bien dans la relation qui s’installe lors d’un point ou d’un débriefing.

Ceci dit, il convient de préciser qu’un bon feedback en management doit motiver celui qui le reçoit, il doit aussi l’aider à améliorer ses compétences, son autonomie, sa perception positive de la relation qu’il ( ou l’équipe) a avec son manager. Cela est vrai dans tous les styles de management, du management hiérarchique (un peu ancien) au management agile. Nous parlons pour notre part de « Management Motivant« , car faire grandir ses collaborateurs et donc les motiver à être plus performant et à travailler avec plus d’autonomie et d’esprit collaboratif est bon pour tous, l’équipe, les salarié, le manager et l’entreprise.

Faire grandir ses collaborateurs : donner un feedback (positif)

Voici donc selon nos observations, les critères dont il convient de tenir compte pour améliorer votre management lors de points individuels ou d’équipe. Tout d’abord rappelons que l’anglicisme « feedback » signifie « nourrir en retour » ou « retour sur une expérience ». Le feed-back n’est donc pas « une mise au point » mais une manière de nourrir son collaborateur dans un échange circonstancié et argumenté. Rappelez vous également que vous devez amener votre collaborateur ou équipe à écouter avec attention le feedback… et l’accepter.

comment donner un feedback

  • Circonstancié : Dans un premier temps, il s’agit d’avoir une lecture objective et neutre d’une situation, d’un comportement. Cette étape consiste à partager avec le salarié une vision commune du sujet qui va être abordé et éviter ainsi les mécompréhensions.
  • Orienté action : le feed-back porte sur des actes professionnels du collaborateur et aura pour objectif de lui donner de l’information sur ce qu’il fait bien, sur ses points forts et faibles dans un esprit non jugeant. Ainsi il pourra agir en étant plus clair sur ce qu’il fait « bien » pour s’améliorer sans crainte sur ses point d’amélioration.
  • Contextualisé : Un bon feedback se donne si possible au plus prés de l’action, ainsi une célébration d’un succès sera soulignée dés que possible et si vous organiser un événement pour la célébrer, n’attendez pas trop longtemps. De la même manière, en fonction des personnalités, modulez votre manière de faire un feedback (un introverti aimera sans doute un entretien en tête à tête alors qu’un extraverti appréciera peut être de le recevoir devant l’équipe).
  • Essentiellement positif : Cela sera « difficile » pour certain, mais un bon feedback doit être surtout positif et débuter systématiquement par une lecture positive des actes du salarié. Soulignons que cela ne doit pas être juste « un passage obligé » pour le manager qui « s’en débarrasse » pour se concentrer ensuite sur le négatif ou les points d’amélioration ! Un comportement de manager motivant intégrera vraiment cette capacité à développer en lui cet intérêt sincère pour le positif dans sa lecture des événements. Ce point est essentiel car il permettra au salarié de se sentir en sécurité et de se concentrer ensuite sur les progrès identifiés. Il pourra ainsi en confiance s’appuyer sur ses points forts pour imaginer lui-même comment progresser plutôt que d’attendre de son manager la « bonne » manière de procéder…
  • Transformer les points faibles en objectifs personnels : Plutôt que de se concentrer sur ce qui ne va pas assez bien, transformez avec votre collaborateur ou votre équipe, les points d’amélioration en objectifs atteignables et motivants, acceptés par tous comme étant leurs objectif (voir cette vidéo pour une méthode éprouvée).

Voici donc quelques points qui nous paraissent essentiels pour améliorer votre management motivant. Mieux manager votre équipe et faire grandir vos collaborateurs.

Vous pouvez lire un autre article sur l’art de donner un feedback positif : ici.

Cet article est paru également dans les Echos (le cercle) :

mieux manager mon équipe

Si vous souhaitez échanger sur cet article ou si vous avez une question, nous vous proposons un échange sans engagement de votre part par courriel ou par téléphone, cliquez : ICI

Ththierry Pacaud coach de dirigeant, conseil en communication hors médiaierry Pacaud

Coach Systémique certifié (International Coach Federation), praticien en PNL & Conseiller en Communication Interne.

Président du Cercle pour la Motivation

Outil de diagnostic de la motivation dans les organisations (entreprises…)

La motivation des Hommes apparaît dans de nombreuses études internationales comme le levier de performance économique le plus facile et le moins onéreux à mettre en œuvre pour les organisations.
En France, le Cercle pour la Motivation lance une étude nationale visant à mesurer et analyser le concept de motivation au travail et présenter les tendances internationales nouvelles sous forme d’adaptations françaises.

Ce questionnaire est maintenant clos et vous pouvez consulter les résultats : ici
Sondage administré par le Cercle pour la Motivation

 

 

Motivation au travail : Origines Modernes…

La motivation : origines

Le terme motivation dérive du latin movere qui, au XIème siècle, prend le sens de «mouvoir », « se mouvoir ».

Le Robert défini la motivation comme l’ensemble des émotions (conscientes ou non) qui mettent l’individu en mouvement.

Le terme satisfaction me semble être une notion connectée avec le terme de motivation, en effet la motivation peut être définie comme la recherche de satisfaction dans le cadre de ses activités et particulièrement dans son activité professionnelle pour ce qui concerne le cercle pour la motivation.

Il existe donc une notion d’attente de résultat : la satisfaction qui devient l’un des carburants de sa propre motivation (on est surtout satisfait de ce que l’on attend et on est motivé en fonction de l’objectif ou des résultat de ses actions).

En terme de management, on considère généralement que la motivation est le moyen de dépasser le cadre des relations contractuelles entre un salarié et son organisation. Donc passer d’un travail « cadré » à un investissement, une qualité, un rendement supérieur de la part du salarié. Selon notre point de vue, les notions de Motivation, de Performance et de Rentabilité sont donc totalement liés.

Dans le cadre du travail au 21 ème siècle, il est commun de décrire les différents éléments susceptibles de créer ou améliorer la motivation de la manière suivante :

  • Le salaire (fixe et variable)
  • Les avantages sociaux
  • Les conditions de travail (ergonomie, environnement…)
  • La promotion interne
  • Les primes (fixes, variables, collectives…)
  • Les avantages en nature (voiture, C.E., etc)
  • La formation
  • L’organisation hiérarchique
  • Les compétences managériales
  • Les sanctions

Il est intéressant d’observer qu’aujourd’hui la grande majorité des « leviers » de motivation sont « mécaniques » (héritage taylorien…) et font peu appel à la notion de relation humaine, de psychologie de la motivation…

carotteetbaton

Cela est l’une des raison d’être du Cercle pour la Motivation !

Si la théorie de Maslow et sa fameuse pyramide des besoins est connue de tous les managers, il est frappant de voir de nos jours à quels points il est difficile pour nos managers d’intégrer naturellement ce que cela implique en terme de motivation de soi et de ses équipes… Autrement dit on a gardé des lunettes plutôt Tayloriennes (besoins fondamentaux et punitions) plutôt que des lentilles de contact plus humanistes et basées sur les nouveaux concepts motivationnels.

La motivation un processus souple et adaptable

Il faut selon nous, garder à l’esprit que la science de la motivation au travail du fait même de la multiplicité de personnalités, de cultures et de contextes de travail (groupes, métiers, etc) reste une science complexe devant rester souple et adaptable dans sa construction et son application.

La motivation moderne peut être envisagée non pas comme un état stable, mais comme une dynamique sans cesse relancée par les situations auxquelles sont confrontés les salariés.

Exemple d’application :

Un individu est motivé quand :

1) il se pense capable d’atteindre une performance donnée,

2) quand il croit que cette performance lui apportera un avantage,

3) quand cet avantage est valorisé,

4) Et les théories les plus actuelles considèrent qu’il est essentiel de formaliser un objectif. C’est ce que l’on appelle « l’effet de but », selon lequel le but en lui-même,  indépendamment des incitations économiques ou matérielles, est porteur de motivation. Se représenter clairement son travail sous forme d’objectifs précis et atteignables aurait la faculté de suffisamment stimuler l’action du salarié.

Nous aurons le plaisir de développer de nombreuses réflexions et nous vous proposerons de multiples applications sur le thème de la Motivation au travail, qui pour nous, se situe bien au-delà de ce que vous venez de lire…

Le Cercle pour le Motivation.

Thierry Pacaud.