motivation et engagement en équipe par les accords Toltèques

Et si pour améliorer la cohésion d’équipe on s’inspirait des sages de la civilisation pré-aztèques? Médire, se juger, prendre tout pour soi, interpréter, ressasser, développer des rancœurs… Autant de postures négatives que les Toltèques et leurs règles philosophiques récusent. Ces préceptes s’appliquent tout autant à chaque individu voulant « être » mieux qu’aux équipes qui visent le plaisir et la réussite en commun dans une démarche de cohésion d’équipe vertueuse. Découvrons la cohésion d’équipe par les accords toltèques.

article également publié sur : et initialement sur le blog de coaching: Team For Development

Renforcer la cohésion d’équipe par les accords toltèques

Les besoins et raisons de créer ou développer la cohésion d’équipe dans les entreprises ou les organisations sont nombreux et les démarches pour y arriver sont multiples et souvent peu efficace sur la durée…

L’enjeu est souvent d’apporter de la performance et/ou du relationnel positif entre les membres de l’équipe.

Après un séminaire « de cohésion » ou team building (résidentiel de préférence) un certain effet positif se fait sentir la plupart du temps. Mais cela ne dure pas et après quelques semaines l’équipe, le groupe, l’organisation retrouve son fonctionnement habituel ! En coaching systémique d’équipe nous connaissons bien ce phénomène appelé homéostasie et depuis de nombreuses années et diverses expériences, nous proposons aujourd’hui, lorsque le contexte est favorable, d’utiliser une approche originale et très vertueuse en termes d’efficacité…

Développer la cohésion de l’équipe et sa maturité de fonctionnement de groupe en utilisant une approche développée par Team For Development qui s’inspire des Accords Toltèques…

La sagesse et le bon sens Toltèque au service de l’entreprise et du management du 21 ème siècle !

Les Toltèques (13 ème siècle), auraient transmis à leurs descendants les Aztèques de nombreux savoirs scientifiques et philosophiques. Un médecin neurochirurgien mais aussi chaman (Miguel Ruiz) à repris dans un livre célèbre (4 millions d’exemplaires vendus), les fondations d’une méthode ancestrale connue sous le nom des : 4 accords Toltèques. Cette méthode de développement et d’amélioration de l’individu s’adresse principalement aux personnes dans leur individualité et pourtant il est tout à fait possible de l’étendre au domaine de l’entreprise… C’est cette démarche que nous avons adaptée et que nous proposons aux équipes pour développer efficacement la cohésion d’équipe durable. Un préalable cependant, leurs managers doivent se sentir prêt en termes de démarche « manager-coach » ou « ouverture d’esprit empathique ».

 

Le bon sens toltèque au service des entreprises modernes

Cette « méthode toltèque » est parfaitement adaptée aux attentes et besoin de nos organisations modernes. Les générations Y et Z (les millénium) et leurs attentes qui ont tendance à déstabiliser leurs ainés en termes de demandes et de comportements envers l’entreprise y sont particulièrement réceptifs… Une piste intéressante pour fidéliser ces jeunes générations !

En quoi consiste cette méthode et comment l’avons-nous adaptée aux entreprises ?

Il s’agit d’une sorte de code de bonne conduite pour vivre en harmonie avec soi et les autres. Ces principes universel et intemporels (issus du bons sens et des traditions) peuvent être inspirants pour les managers. Ces règles d’interactions entre membres d’une équipe permettent de briser les croyances limitantes de chacun et de faire émerger l’intelligence collective de l’équipe. A chaque leader-manager de les incarner avec son propre style.

Notre accompagnement se déroule dans une logique d’intelligence collective qui consiste à découvrir et s’approprier en groupe les préceptes toltèques en les adaptant au contexte spécifique de l’équipe ou de l’entreprise. Un travail préalable avec la DRH, le Dirigeant ou/et le manager est nécessaire (en mode coaching) pour préparer la mise en place du processus qui démarre pleinement lors du séminaire de lancement (en général 2 jours) et se poursuit en interne ensuite sur plusieurs mois, augmentant ainsi la motivation et l’adhésion des collaborateurs.

Le contenu des accords Toltèques adaptés à la cohésion d’équipe

  1. Règle une « Que votre parole soit impeccable »

Qui n’a jamais critiqué son collègue, son chef, le fournisseur? Qui n’a jamais colporté des rumeurs? Pour les Toltèques, il est tabou de parler mal sur les autres ou contre les autres. Ce principe incite à soigner son expression orale, à parler avec intégrité et à ne dire que ce qu’on pense sans dénigrer ou juger autrui ou soi-même.

L’apport en équipe: Il en découle une communication plus respectueuse et plus fluide, des relations plus franches, la possibilité pour chacun de formuler son ressenti sans se sentir jugé.

  1. Règle deux « N’en faites pas une affaire personnelle »

Les actes de vos collègues peuvent être perçus parfois comme des critiques ou des agressions envers vous… Votre collègue récupère l’un de vos dossiers? Vous le maudissez de vous pénaliser car vous vous sentez blessé par cet acte qui à peut être un objectif vertueux (vous aider par ex). Vous prêtez aux autres des intentions dont vous n’êtes en fait pas sur…   Il faut être conscient des différences entre votre perception et celle de vos interlocuteurs. Votre interlocuteur, de son côté, peut aussi se sentir attaqué… à tort. Chacun vit des choses dans sa réalité personnelle. Ce que font et disent les autres n’est qu’une projection de leur propre réalité, de leurs rêves. Lorsque vous êtes immunisé contre cela, vous n’êtes plus victime de souffrances inutiles. explique Miguel Ruiz.

L’apport en équipe: le gain du temps et de l’énergie perdus dans les querelles d’ego, la mobilisation plus facile de tous les membres de l’équipe pour trouver des solutions positives aux contextes problématiques.

Cohésion d’équipe par les accords toltèque

  1. Règle trois « Ne faites aucune supposition »

Vous avez anticipé à tort l’enthousiasme de l’équipe ? Marie ou Hugo ne vous ont pas dit « bonjour » ? Vous imaginez, que ces deux là vous en veulent ou vous font la tête ? Et s’ils étaient juste soucieux d’autre chose ? Votre mental interprète tout et cherche des explications souvent négative… Votre juge interne analyse souvent à charge les événements. Cet accord pousse à vérifier ce qui se passe chez l’autre : « a-t-il bien compris ce que vous vouliez dire ? » et vous encourage à communiquer clairement sur vos besoins, vos désirs, votre attente.

« Ayez le courage de poser les questions et d’exprimer vos vrais désirs. Communiquez clairement avec les autres pour éviter tristesse, malentendus et ressentiments. »

L’apport en équipe: éviter tout ressentiment dus à des interprétations négatives pas forcément fondées. Permettre ainsi à votre équipe d’avancer vers plus d’harmonie et de puissance collective.

  1. Règle quatre « Faites toujours de votre mieux »

« Je suis nul (le) », « J’aurais dû », « Pourquoi n’ai-je pas…? » Ces auto critiques ne servent à rien et l’équipe dont vous faites partie peut vous amener à réagir plus positivement ! Une fois le travail rendu, les dés en sont jetés, inutile de refaire l’histoire, de culpabiliser sur de meilleures options hypothétiques… Cette maxime exhorte à l’action forte et immédiate plutôt qu’à la réflexion en boucle, qui tue la prise de décision de l’équipe.

« Votre mieux change d’instant en instant, selon les circonstances. Faites simplement de votre mieux comme équipier et comme équipe et évitez de vous juger, de vous culpabiliser. »

L’apport en équipe: la prise en compte des limites de chacun… et du potentiel de tous. Développer la capacité de co-création de l’équipe ou de sous groupes dans l’équipe. La satisfaction d’avoir exploité pleinement ses capacités et celles du groupe.

  1. Règle cinq « Soyez sceptique mais apprenez à écouter »

Ne vous croyez pas vous-même ni personne d’autre. Prenez le temps de laisser la parole de l’autre se décanter en vous, ressentez en tant qu’individu puis membre de l’équipe, puis utilisez la force du doute pour remettre en question les vérités présumées énoncées par votre entourage ou votre dialogue interne. Cette posture engage à faire preuve de discernement et de lucidité, à s’ouvrir à d’autres possibles, à la tolérance et au partage.

L’apport en équipe: la sérénité par la prise de recul, hors de toute joute oratoire et de toute tentation d’avoir raison sur l’autre ou les autres.

C’est sur ce modèle …  lire la fin sur le blog : : Team For Development

Comment améliorer l’engagement des salariés ?

un article paru initialement sur le blog : Team For Development

Les dirigeants du 21 eme siècle constatent une augmentation flagrante du désengagement (motivation –) de la part des salariés. Les primes, « carottes » (sous forme de primes, avantages et concours divers), punitions et autres leviers classiques qui apportaient jusqu’à il y a peu de temps, un bon niveau de performance de la « main d’œuvre » ont de moins en moins de sens et d’efficacité. Dans un monde ou la valeur des entreprises est avant tout le résultat de la réactivité, de l’adaptabilité et de la créativité de ses R.H. ou en est l’engagement des salariés ? Améliorer l’engagement des salariés est un enjeu majeur, car il est source de très nombreuses solutions vertueuses et performantes pour l’organisation qui les met en place. Les entreprises qui mettent en place sur la durée ces politiques RH constatent toutes des améliorations à deux chiffres (voir méta-étude Gallup) de leurs performances. Sans parler des gains périphériques à la rentabilité des structures qui utilisent ces méthodes (baisse du stress et burn-out, créativité libérée, marque employeur régénérée, etc).

Les dirigeants et managers ont donc conscience qu’il faut absolument améliorer l’engagement des salariés … Mais comment ? Les solutions qui viennent en tête naturellement sont souvent issues de l’ancien modèle économique (bâton et récompenses). Cet article vous présente notre vision de coachs professionnels et nos observations réalisées dans de très nombreuses organisations notamment françaises ; nous nous inspirons également pour l’écrire des travaux de Paul J. Zak chercheur et scientifique au center for neuroeconomics studies.

Quels avantages à améliorer l’engagement des salaries ?

Plusieurs études sérieuses mettent en avant de nombreux points qui devraient motiver les dirigeants à mettre en œuvre sans plus attendre une politique d’amélioration de l’engagement des salariés. En voici quelques éléments détaillés :

  • La confiance et le développement du collaborateur dans l’entreprise sont des éléments qui ressortent très fréquemment lorsque l’on parle de motivation et d’engagement au travail. Ainsi l’enquête mondiale 2016 de PwC auprès de centaines de PDG indique que 55% de ces chefs d’entreprise pensent qu’un manque de confiance est très préjudiciable pour la croissance de leur entreprise.
  • P. Zak a démontré par ailleurs que la confiance avait un marqueur neurobiologique : l’ocytocine. Cette substance est plus présente dans le cerveau lorsque des actes de confiance et de collaboration interpersonnes ont lieux. Cela lui a permis  de mener pendant 10 ans des études qui ont démontré l’efficacité de certaines méthodes et comportements des dirigeants et managers pour améliorer l’engagement des salariés au travail. Nous allons les découvrir plus bas dans cet article.
  • La société Google a mené une étude interne qui démontre que les managers qui expriment de l’intérêt réel pour leurs coéquipiers et se soucient de leur bien-être ont des équipes largement plus efficaces et performantes que les autres.
  • Une autre étude menée par Citigroup et Linkedin a montré que près de la moitié des salariés renonceraient à une augmentation de 20% !! Pour obtenir plus de liberté sur leur manière de travailler, de s’organiser …

améliorer l’engagement des salariés

Les actes efficaces pour améliorer l’engagement des salariés

Les mesures à prendre par une direction mais aussi par des managers d’équipe sont assez proches de ce que préconise le Cercle pour la Motivation au travail, mais cette fois nous allons nous inspirer des travaux du center for neuroeconomics studies.

Tout d’abord même si cela est possible pour un manager d’adopter cette démarche (nous en accompagnons régulièrement lors de coaching de cohésion d’équipe) uniquement pour ses collaborateurs, il est bien plus performant de mener une telle démarche au niveau d’une direction.

1 Améliorer l’engagement des salariés : Encourager les relations

L’homme est un animal social et sociable ! Pourtant au travail nous ne sommes que rarement encouragés à développer des relations proches dans une équipe. On nous encourage le plus souvent à faire notre travail et nous concentrer sur les tâches qui nous incombent directement. La première action à entreprendre est donc de favoriser et même d’encourager vos équipes mais aussi les salariés de l’entreprise qui n’ont pas forcément de liens directs à faire connaissance et à développer des liens d’entre aide informels.

2 Améliorer l’engagement des salariés : Favorisez la reconnaissance

Cela doit devenir automatique chez vous : pensez comment et le plus rapidement possible après une réussite, récompenser, reconnaitre le mérite de vos collaborateurs (en individuel ou en groupe). La reconnaissance publique à un double intérêt : elle comble le sentiment de reconnaissance de la personne et « donne envie » aux autres de viser l’excellence pour obtenir aussi cette reconnaissance (attention au cas particulier des personnes plutôt introvertie avec qui une reconnaissance publique sera improductive !).

3 Améliorer l’engagement des salariés : Laissez une réelle autonomie d’organisation à vos collaborateurs

Si vos collaborateurs ne sont plus des débutants dans leurs fonctions, il est très intéressant de leur proposer une réelle autonomie dans l’exécution de leurs tâches. Votre management pouvant ainsi se concentrer sur l’accompagnement de leurs équipes et le contrôle des objectifs plutôt que de leurs productivités quotidiennes supposées.

Comme le souligne l’étude citée plus haut, près de 50% des salariés seraient capable de préférer une réelle autonomie (pas indépendance) à une augmentation de 20 % !! Voilà un excellent outil de motivation au travail lorsque vous n’avez pas de budget disponible…

4  Améliorer l’engagement des salariés : donnez des objectifs difficiles mais atteignables

Un dirigeant ou un manager ont intérêt à donner à leurs équipes des objectifs ambitieux et difficiles, mais atteignables. Cela provoque un stress modéré positif qui va stimuler l’engagement, la coopération et la concentration vers … lire la suite sur le blog

Daniel Pink: la surprenante science de la motivation (TED.com)

Daniel Pink (sous titré) explique la motivation du 21 eme siècle. (durée 18′)

il explique que dans les organisations d’aujourd’hui la motivation est ce qui permet de créer la performance des entreprises et de développer en même temps un mieux être individuel et en équipe. Cette approche permet de libérer les salariés, leurs offrir autre chose que le simple « carotte et bâton » bien connu qui ne permet pas la créativité et l’implication intellectuelle des collaborateurs, pourtant source de plus d’efficacité en entreprise et en organisation.

En effet la récompense financière ou la sanction pour mauvaise productivité empêche es organisations qui choisissent cette voie d’accéder aux performances optimums offertes par des salarié motivé par les valeurs et les signes de reconnaissances.

bon visionnage 🙂

Motivation au travail

La Motivation au travail, les théories clés

Théorie des besoins et théorie des facteurs : les clés pour comprendre la Motivation au travail

La motivation (au travail)

Elle est définie comme étant « l’ensemble des impulsions, des désirs, des besoins, des préférences, qui incitent une personne à réagir favorablement « . La motivation est donc étroitement liée au comportement d’un individu.

  • Une personne motivée fournira sans doute une meilleure performance et pourra être récompensée par conséquent. Pourquoi ?
  • Choisir la récompense appropriée est souvent assez difficile. Pourquoi ?

Pour certains ==> une hausse de salaires
Pour d’autres ==> un voyage
D’autres encore ==> un beau bureau….
Plusieurs théories ont été développées pour mieux cerner cette notion.

1- La théorie des Besoins de Maslow

Pyramyde de Maslow

Pyramide de Maslow

  • Besoins physiologiques: Besoins fondamentaux de survie / l’eau, le sommeil, les aliments, la chaleur, l’abri, l’argent…
  • Besoins de sécurité: Besoins de protection contre des forces physiques et psychologiques/ le danger de perdre son emploi, la peur d’un accident au travail, la crainte d’être malade
  • Besoins sociaux: Sentiment d’appartenance à une collectivité; besoin d’être accepté par les autres, la recherche de relations interpersonnelles.
  • Besoins d’estime: Une fois les besoins sociaux comblés, l’individu tentera d’être reconnu, d’avoir un certain pouvoir sur les autres, d’être apprécié et respecté.
  • Besoin de réalisation de soi: Besoin d’accomplissement personnel c’est à dire de la capacité d’exercer sa propre créativité.

Dans la société actuelle, les besoins primaires jouent un rôle mineur pour plusieurs personnes.
Les théoriciens stipulent que les besoins secondaires doivent être considérés comme plus appropriés pour motiver les personnes dans leur travail.

« People in organisations  » La Gestion moderne : théorie et cas

Cette théorie a contribué, de façon significative, à comprendre et à détecter les différentes motivations des individus au travail.
La découverte de Maslow a été de comprendre:

  • Qu’aucun des désirs n’est absolu, dès que l’un deux est satisfait, il cesse d’être important;
  • Quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se substitue au précédant.

Comment satisfaire les besoins secondaires?
* Besoins sociaux:

  • Promouvoir l’esprit d’équipe;
  • Organiser des rencontres régulières avec les subordonnés;
  • Assigner les tâches nécessitant des rapports interpersonnels….

* Besoins d’estime:

  • Offrir des tâches présentant des défis réels;
  • Déléguer plus d’autorité;

Faire participer les subordonnés à l’élaboration des objectifs;
Encourager les subordonnés et reconnaître leur travail….
* Besoins de réalisation de soi:

  • Promouvoir la créativité et l’innovation;
  • Donner des tâches nécessitant l’utilisation des compétences diverses/ intellectuelle, artistique…

2- La théorie des deux Facteurs de Herzberg. Une approche plus complète de la Motivation au travail

Cette théorie suppose l’existence de deux classes d’éléments motivants:

• Des facteurs d’insatisfaction ou d’hygiène principalement reliés à l’environnement même où s’effectue le travail. / Sécurité de l’emploi, Salaire, Conditions de travail, Relations interpersonnelles….
Ce sont des facteurs qui ne déclenchent pas la motivation s’ils sont satisfaits mais engendrent l’insatisfaction s’ils sont absents. L’absence d’hygiène nous expose à la maladie mais y recourir ne garantit pas la santé.

• Des facteurs de satisfaction ou de motivation principalement liés au travail lui-même. / Sentiment d’achèvement, progression, possibilité de promotion, accomplissement, intérêt du travail, responsabilité…
Ce sont des facteurs qui déclenchent véritablement la motivation.
Pour Herzberg, les facteurs d’insatisfaction peuvent être éliminés par de bonnes conditions de travail, une bonne rémunération… et les facteurs de motivation peuvent être assurés par l’enrichissement et l’élargissement des tâches.
Ces théories ont été critiquées car elles supposent qu’il existe une façon unique et universelle de motiver tous les travailleurs.

retrouver l’article originel et lire la suite …

Entreprendre magazine : Motiver une équipe, ça s’apprend !

interview de Thierry Pacaud Président du Cercle pour la motivation au travail

Entreprendre.fr

En tant que manager, votre rôle est d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs. Mais comment faire lorsque leur motivation s’essouffle ?

Donner et redonner envie à ses collaborateurs l’envie de déplacer des montagnes, telle est l’une des principales fonctions d’un manager. «Un manager doit animer son équipe. Dans le cadre d’une animation réussie, on s’intéresse d’abord à ce qui donne envie au collaborateur, ce qui fait qu’il travaille mieux, avec plus de plaisir et plus d’efficacité», souligne Thierry Pacaud, président du Cercle pour la Motivation.

Pas toujours facile notamment lorsque les enveloppes salariales se réduisent comme peau de chagrin. Heureusement, la carotte financière n’est pas le seul levier sur lequel appuyer, d’autant qu’elle n’est que provisoire. Outre de réelles perspectives de carrières, voici des pistes pour redonner le goût du défi à votre équipe.

 

1. Donner l’exemple
Comment motiver vos collaborateurs si vous ne l’êtes pas vous-mêmes ? Vous devez être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et les objectifs fixés. «Un comportement exemplaire passe par l’honnêteté, la franchise, une certaine posture, tout en restant soi-même, afin que les valeurs véhiculées par le manager puissent être comprises et adoptées par toute l’équipe avec, à la clé, une forme de respect ou d’acceptation».

 

En revanche, il ne faut pas confondre exemplarité et technicité. «Contrairement à une idée répandue, un manager n’a pas besoin d’être un expert dans chacune des fonctions de ses collaborateurs. Dans son approche, le management est en lui-même une expertise. Surtout, la compétence professionnelle technique et l’expertise n’ont à voir avec le fait d’afficher un comportement exemplaire».

 

2. Fixer des objectifs réalistes

N’exigez pas de votre équipe l’impossible. En plaçant la barre trop haut, l’échec est assuré et la démotivation programmée. Outre des objectifs réalistes, l’idéal est de fonctionner par étape, de façon que chacun des collaborateurs puisse gravir les différents paliers, ce qui booste leur mental par la même occasion.

 

«Il faut également que l’objectif ait du sens, qu’il soit cohérent avec l’activité. Et pour que chaque collaborateur soit motivé, il est nécessaire qu’il dispose d’une certaine autonomie. C’est elle qui permet à chacun de trouver les moyens les plus adaptés pour atteindre ses objectifs». Le rôle du manager est de présenter les objectifs, pas de trouver les solutions pour les atteindre. «Dans les entreprises où le management est trop directif, les équipes deviennent atones», met en garde Thierry Pacaud.

 

3. Tenir compte des compétences de chacun

La motivation est optimale lorsque les collaborateurs… Lire la suite

Comment améliorer la motivation au travail ?

La motivation au travail est un vaste sujet, qui concerne chacun de nous à titre individuel et nos organisations à titre collectif. Pour ma part cela fait une vingtaine d’années que je consacre une bonne partie de mon activité professionnelle à comprendre, améliorer et activer les mécanismes de la motivation au travail, que l’on appelle aussi parfois l’engagement au travail.engagment Motivation au travail

A ce jour j’ai accompagné plus de 500 groupes ou équipes pour développer la cohésion d’équipe avec comme dénominateur commun le concept de motivation au travail.

Coach systémique certifié, mon approche est résolument celle d’une co-construction et d’une lecture globale de chaque situation en entreprise ; comprendre le système qui prédomine dans une équipe ou une organisation est chez TeamForDevelopment notre mode de lecture, de compréhension et d’accompagnement.

Cet article tente de récapituler les clés nécessaires à une bonne compréhension de la motivation au travail et de vous aider, lecteur, à vous approprier « vos » fondamentaux pour développer votre motivation au travail et celle de vos collègues ou collaborateurs…….

Lire la suite de ce témoignage de Thierry Pacaud* sur le blog de Team For Development en cliquant ici.

 

* Thierry Pacaud.  Dirigeant, Coach Systémique exécutif certifié, psycho-praticien en Programmation Neuro-Linguistique (PNL) | Président du Cercle pour la Motivation | Vice-Président IdF de l’International Coach Fédération

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

Fruit de deux années d’études et de veille internationale, le Cercle pour la Motivation est heureux de partager avec vous les 12 leviers de la (copyright Cercle pour la Motivation) !

LES 12 LEVIERS DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉ(E)S AU TRAVAIL (par le Cercle pour la Motivation)

IF

01       Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés

02       Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise

03       J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission

04       Je travaille sur des sujets qui m’intéressent

05       Je suis responsabilisé(e) dans mon activité

06       Je reçois des signes de reconnaissances réels régulièrement

07       Mon manager m’écoute et est disponible

08       Je sens que mon manager a confiance en moi

09       J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation

10       Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail

11       Les interactions avec mes collègues sont bonnes (coopération)

12       On encourage mon développement (mes compétences, mon statut).

 

 

Synthèse issue de notre étude sur la motivation, des nos diagnostics gratuits réalisés dans les entreprises volontaires, de la littérature internationale et de la veille des articles professionnels internationaux.

Intelligence collective : pour que ça marche, il faut donner des moyens d’agir, Transformation – Les Echos Business

Ancienne présidente de la RATP et de la SNCF Anne-Marie Idrac

Chez Michelin, Generali France, Keolis et ailleurs, des chefs d’entreprise et des managers opérationnels expérimentent une conduite de l’entreprise dite « responsabilisante ». La démarche est souvent introduite de façon empirique, mais quelques dirigeants – réunis autour de la volonté de « décupler l’efficacité opérationnelle et la performance de l’entreprise en misant sur la confiance et l’ » – acceptent de partager et d’analyser leur expérience au sein du réseau ReThink & Lead.

« Comment imaginer qu’une entreprise puisse être responsable à 360° vis-à-vis de l’ensemble de ses parties prenantes, si elle n’est pas, de l’intérieur, « responsabilisante » ? », a interrogé l’ancienne présidente de la RATP et de la SNCF Anne-Marie Idrac en préambule d’un débat. Pour cette dernière, l’entreprise responsabilisante offrirait des ressources pour les affaires car « le parcours de responsabilité des collaborateurs est avant tout un parcours qui assure la satisfaction des clients ».

La thématique se veut porteuse. Vineet Nayar, l’ex-PDG de HCL Technologies, une société de services informatiques indienne, est un de ses plus fervents promoteurs, depuis plusieurs années, via son best-seller « Les employés d’abord, les clients ensuite » (Diateino). L’homme d’affaires et conférencier international n’a de cesse d’enjoindre les organisations à passer d’un fonctionnement hiérarchique à un système de travail collaboratif. Enfermées dans des rôles de contrôle, les directions d’entreprise, d’après lui, inhiberaient les collaborateurs au lieu de « générer la confiance, donner du pouvoir et des moyens aux salariés et les laisser prendre la responsabilité de leurs actes ! » Or, ces derniers ne sont autres que des créateurs de valeur ajoutée pour le client. Vade-mecum des avantages et conditions de réussite de l’entreprise responsabilisante.

Un et une créativité accrus

L’entreprise qui responsabilise les équipes favoriserait tout à la fois l’accroissement de leur niveau d’engagement et de leur créativité. Convaincue des avantages de la responsabilisation des collaborateurs, Marie-Christine Coisne-Roquette, la dirigeante du groupe familial Sonepar, a raconté comment l’une de ses équipes locales a décidé d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 afin de répondre aux besoins d’un client travaillant en flot continu, sans y avoir été incitée par la direction générale de l’entreprise.

Au préalable, un projet cohérent à partager…

Jean-Pierre Farandou, président de Keolis, insiste sur l’étape qui consiste à « rendre le projet de l’entreprise lisible et cohérent (…) ». La responsabilisation, souligne Anne-Marie Idrac, « n’est pas une fin en soi ; elle doit être au service d’un projet ». A la plate-forme de Grandpuits-Gargenville du groupe Total, le parti pris de la direction a été d’adosser un programme d’économies à une telle logique de responsabilisation. La démarche « a bien mieux marché que toutes les autres méthodes », a expliqué le directeur du site Sylvain Comiti. D’autant plus que les équipes avaient obtenu l’assurance de récupérer une partie des économies réalisées, à la condition de les réengager dans l’usine.

 

Pour lire la suite : Curated from Intelligence collective : pour que ça marche, il faut donner des moyens d’agir, Transformation – Les Echos Business

 

BFM Business : 7 règles d’or pour doper la motivation d’une équipe

Nous relayons un article paru dans BFM Business sous forme d’interview de Thierry Pacaud, Président du Cercle pour la Motivation.

Par Coralie Cathelinais

Bonne lecture ! 🙂

 Même si ce n’est pas encore du laisser-aller, vous avez l’impression qu’il y a un certain flottement au sein de votre équipe. Vos collaborateurs n’affichent plus la même motivation depuis quelques semaines : ils n’ont plus envie de déplacer des montagnes! Pas la peine d’attendre les entretiens de fin d’année pour recadrer tout le monde et leur rappeler qu’on attend le meilleur d’eux. Ni même jouer sur les primes ou les augmentations, qui n’auraient qu’un effet temporaire. Voici comment donner de nouveau le goût des défis à vos collaborateurs.

En tant que manager, vous avez la responsabilité d’obtenir le meilleur de vos collaborateurs. Si vous avez le sentiment que leur envie de réussir s’essouffle, voici comment changer la donne.

 

« Les salariés veulent des « managers-coachs » »

La dernière étude européenne de l’éditeur de logiciels Oracle montre le faible impact des managers et surtout des RH, sur l’implication des salariés au travail. Découvrez le top des collaborateurs les plus inspirants.

Conséquence logique observée par l’étude : l’amélioration du sentiment d’implication au travail aurait de nombreux effets bénéfiques sur les salariés. Les Français interrogés pensent notamment qu’ils seraient plus productifs (48 %), plus créatifs (32 %) et capables d’offrir un meilleur service à leurs clients (33 %). Un quart d’entre eux affirme également qu’une plus grande motivation les dissuaderait de s’intéresser à d’autres offres d’emploi. « Si les managers ne s’investissent pas davantage, leurs collaborateurs risquent de perdre de vue les objectifs de l’entreprise, s’isoler et quitter leur poste », conclut Melanie Hache Barrois.

« Les attentes des collaborateurs ont changées », observe Melanie Hache Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle. « Ils veulent des managers-coachs plus présents sur les tâches quotidiennes pour les encadrer. Le modèle du leader charismatique coupé des réalités professionnelles de ses employés n’a plus la cote. » En France, une personne interrogée sur deux aimerait ainsi recevoir plus d’encouragements pour atteindre ses objectifs et être accompagnée de manière plus proactive. En clair, les salariés souhaiteraient discuter plus souvent avec leurs supérieurs pendant des réunions ou des points.

Selon la dernière étude européenne* de l’éditeur de logiciels Oracle, 31% des salariés français estiment que ce sont leurs collègues qui ont le plus d’impact sur leur implication professionnelle. Problème, les RH et les chefs de département, censés motiver leurs employés, recueillent seulement 4% des votes, loin derrière les responsables hiérarchiques directs (27 %).

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