Cadres heureux = Entreprises performantes ?

Un sondage récent confirme l’importance du pour développer la performance et la motivation en entreprise. A signaler que les PME récoltent les meilleurs scores (voir l’étude détaillée) … Et une dernière chose … les employés et ouvriers n’ont pas été interrogés mais on peut penser que les résultats serait identiques !  :

Les cadres qui travaillent dans des entreprises performantes économiquement témoignent très clairement d’une meilleure qualité de vie au travail, selon un sondage publié mardi.

L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).

La différence de perception de la qualité de vie au travail est nette: 60% des cadres d’entreprises performantes se sentent reconnus à leur juste valeur, contre 43% dans celles qui ont une performance modérée et 37% dans celle où elle est faible.

Sur la charge de travail, l’écart de satisfaction est aussi marqué avec 79% de cadres satisfaits dans les entreprises qui vont bien, un taux qui passe à 62% et 52% dans les deux autres catégories. Quelle que soit la thématique (relation avec les collègues, horaires de travail, relations avec la hiérarchie…) une différence marquée persiste.

Cet écart se vérifie aussi en matière de dialogue social. Les cadres des entreprises qui vont bien économiquement évoquent ainsi moins de conflits sociaux au cours des trois dernières années (42%) que leurs collègues d’entreprise non compétitives (62%).
L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).
L’enquête réalisée par Opinionway pour la CFE-CGC a interrogé des cadres et les a répartis en trois catégories: ceux qui travaillent dans une entreprise performante (croissance forte et emploi en hausse ou maintenu), ceux dans une entreprise à performance modérée (croissance faible ou stagnation, emploi augmenté ou maintenu) et ceux qui sont dans des entités peu performantes (décroissance et réduction des effectifs).
Sur la charge de travail, l’écart de satisfaction est aussi marqué avec 79% de cadres satisfaits dans les entreprises qui vont bien, un taux qui passe à 62% et 52% dans les deux autres catégories. Quelle que soit la thématique (relation avec les collègues, horaires de travail, relations avec la hiérarchie…) une différence marquée persiste.
L’étude a été réalisée en ligne du 24 novembre au 17 décembre 2014 auprès d’un échantillon de 1.002 personnes représentatif des cadres et professions intermédiaires, selon la méthode des quotas.
L’étude a été réalisée en ligne du 24 novembre au 17 décembre 2014 auprès d’un échantillon de 1.002 personnes représentatif des cadres et professions intermédiaires, selon la méthode des quotas.
Cet écart se vérifie aussi en matière de dialogue social. Les cadres des entreprises qui vont bien économiquement évoquent ainsi moins de conflits sociaux au cours des trois dernières années (42%) que leurs collègues d’entreprise non compétitives (62%).

 

Motivation au travail, de quoi parle t on ?

Il existe de nombreuses définitions ou interprétations de ce qu’est la motivation, individuelle, personnelle, d’équipe… s’agit il d’envie ? d’envies ? plus que cela ?

motivation panel

Voici deux définitions qui ont le mérite de donner un cadre clair :

Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance :

  1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné,
  2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif,
  3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre.

Nous le voyons, cette définition s’appuie essentiellement sur l’existence d’un objectif. Il faut ajouter que pour permettre la motivation effective de la personne ou équipe, cet objectif doit « répondre à », et « respecter » certains critères comme : être atteignable, réalisable, suffisamment difficile cependant,  contextualisable, spécifique, écologique pour celui qui tente de l’atteindre, etc …

En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement « avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». Cette définition « oublie » selon nous, de préciser la dimension organisationnelle, managériale et psychologique de la motivation.

 

Louis BERGERON, auteur de « Satisfaction, motivation et performance au travail » définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie». Cette définition à le mérite d’ouvrir le champs de la dimension intrinsèque « psychologique » : le sens de mon engagement, les valeurs qui font mon identité, l’impact de l’équipe sur moi, l’influence du management… etc.

C’est cette approche que nous favorisons au Cercle pour la Motivation car elle permet d’ouvrir sur les facteurs de motivation intrinsèques, interne à l’individu ou à l’équipe d’individus considérés.

Ces leviers motivationnels sont multiples et variables en fonction de l’organisation, de l’activité professionnelle, du marché, du profil des salariés, etc …

Vous pouvez trouver dans d’autres articles du blog du Cercle pour la Motivation les développements de ces « leviers ».